增长团队需要平衡短期目标和长期战略计划。根据当前和未来的需求规划潜在的团队成员。你肯定不想为几个月后才开始的项目招募人员，但也不想每个季度都重建团队架构。
对团队结构的影响：
此分析有助于确定哪种结构最合理。例如：
- 如果您的组织主要以营销或产品为主导，那么跨职能模式可能效果最佳，俄罗斯电报数据 增长领导者将位于主导部门。
- 如果您的增长动力均匀地跨越多个部门，那么独立或混合模型可能更有意义。
- 如果你的重点领域经常变化，独立模式就不太实用，因为它们更难重组。跨职能或混合模式提供了更大的灵活性，因为人们可以随着优先事项的变化而加入或离开增长团队。
- 如果您的关键指标集中在一个职能领域内，那么在该职能领域内组建跨职能团队可能是最有效的。
这里的关键见解是理解您的增长动力应该决定您的团队结构 – 而不是相反。
第 2 步：评估您当前的组织
你并非凭空创建增长团队——而是试图解决具体的挑战。对现有组织进行详细评估，将有助于你找到最有效的增长团队模式。
首先按重要性顺序列出贵组织面临的与增长相关的最大挑战：
- 专注：难以集中精力于少数几个关键项目，而不是尝试所有项目。这表现为优先级不断变化、同时开展的项目过多，以及缺乏明确的成功指标。
- 责任感：难以让人们对实验及其结果承担责任。这表现为启动但未完成的计划、结果问责不明确，以及在实验失败时互相指责。
- 速度：行动不够快，无法实施和学习。注意冗长的审批流程、相对于执行而言过多的计划，以及耗时数月而非数周才能完成的实验。
- 协调性：部门间缺乏共同目标。这表现为各部门针对不同的（有时甚至相互冲突的）指标进行优化，领导层对优先事项发出混乱的信息，以及资源分配不一致。
- 协作：各部门未能有效协作。留意团队之间的交接问题、信息不畅通的知识孤岛，以及“这不是我的工作”心态。
- 知识：缺乏关键领域的专业知识。这表现为由于技能差距、制定产品类别目标 过度依赖外部供应商以及无法正确分析实验结果，导致项目一再被推迟。
将挑战与团队结构相匹配：
您面临的主要挑战应该影响您的团队结构：
- 焦点问题通常受益于独立的增长团队，因为该团队可以明确确定优先事项，而不会受到部门干扰。
- 所有权问题可能最好通过一种混合模式来解决，这种模式在分配责任的同时建立明确的增长领导力。
- 速度挑战通常对独立结构反应良好，因为独立结构可以消除相互竞争的优先事项并简化决策过程。
- 跨职能模型可以将不同部门聚集在一起，共同实现增长目标，从而改善协调问题。
- 协作困难通常需要跨职能的方法来打破孤岛并创建共同的目标。
- 知识差距可能需要一个独立的团队来聘请专业人才，或者需要一个将新专业知识与现有资源相结合的混合模型。
评估增长准备情况：
除了识别挑战之外，还要评估你的组织是否已准备好设立专门的增长职能部门。你可以问自己以下问题：
- 领导层是否重视实验和数据驱动的决策？
- 在学习过程中是否可以容忍失败？
- 您是否有基本的分析和跟踪来衡量影响？
- 您当前的技术堆栈是否支持快速测试和迭代？
- 是否有有影响力的人物可以支持这种增长方式？
这些问题的答案不一定会改变您选择的模型，但它们会影响您的实施方法和时间表。
确定潜在的团队成员：
最后，确定谁可能成为你最初的增长团队成员。寻找：
- 已经展现出成长心态的人
- 使用数据做出决策的团队成员
- 那些在优化其领域方面表现出主动性的人
- 具有跨职能经验或关系的个人
- 受到多个部门尊重的人士
- 那些对指标变动的原因而非仅仅是指标变动的原因表现出好奇的人
无论您选择哪种结构，这些人都将成为您成长团队的核心。
步骤3：从小事做起
即使在大型组织中，也应该先从一支增长团队开始，而不是彻底重组。这种方法能让你在扩张之前积累发展势头，展示价值，并完善流程。
选择你的试点重点：
根据三个标准选择初始重点领域：
- 影响潜力：您可以在哪里快速获得有意义的成果？
- 控制：您在哪些方面拥有足够的自主权来实施变革？
- 衡量：您可以在哪里明确地将结果归因于您的努力？
通常，从漏斗的某个环节（获取、激活或留存）或特定的客户细分群体开始比较好。避免尝试一次性解决整个客户旅程。
真实示例：
一位拥有数百名员工的客户最初只在一个子品牌中组建了一个团队，专注于一两个高影响力领域。这代表着一个重大转变——从长达数月的实施周期转变为两周的冲刺周期。
团队首先优化了新客户的入职流程，这直接提升了激活率。他们实施了简单的用户界面调整、修订了电子邮件序列，并改进了帮助文档——所有这些调整都能快速执行，俄罗斯号码列表 并且最大程度地减少了依赖关系。
六个月的成效显著——激活指标提升了22%——之后，另一个子品牌请求采用同样的方法，以实现有机扩张。这一成功案例激发了内部对这种增长方法的需求，而不必将其强加给那些抵制的部门。
设定正确的期望：
对于你的试点增长团队，请设定清晰但现实的期望：
- 在开始之前建立基线指标
- 设定具体的改进目标
- 定义初始测试期的时间表（通常为 3-6 个月）
- 明确如何衡量成功
- 传达计划和团队结构的实验性质
保持透明，你不仅在测试增长计划，还在测试增长团队模型本身。这能让你根据所获经验灵活调整方法。